Tips voor de werkgever bij ontslag

©NCP Groep 2007. Waar moet je als werkgever op letten wanneer je het dienstverband met een medewerker gedwongen wilt beëindigen? Wij hebben een aantal zaken voor u op een rijtje gezet:

De wijze waarop het dienstverband het beste kan worden beëindigd hangt af van een aantal zaken: 

  1. Wat is de oorzaak van het ontslag? Ligt dit aan bijvoorbeeld het functioneren van de werknemer of de arbeidsverhouding of ligt dit buiten de werknemer, bijvoorbeeld in achterblijvende bedrijfsresultaten of een reorganisatie. 
  2. Wat is de ernst van de situatie: Hoe ernstig is het slechte functioneren of de verstoorde arbeidsverhouding, de achterblijvende bedrijfsresultaten of reorganisatie. 
  3. Wat ligt er vast?: Als de oorzaak in het functioneren van de werknemer of in de arbeidsverhouding ligt is een goede verslaglegging (dossieropbouw) cruciaal (zie ook: http://personeelsdossier.ncphrm.nl/). Ook is het belangrijk dat de werknemer tijd heeft gekregen om de situatie te verbeteren. Als het gaat om bijvoorbeeld achterblijvende bedrijfsresultaten is het van belang dat dit ondubbelzinnig kan worden aangetoond.

Afhankelijk van de aard en ernst van de wens om het dienstverband te beëindigen, zijn er een aantal mogelijkheden.

Gedwongen beëindiging dienstverband

Waar moet je als werkgever op letten wanneer je het dienstverband met een medewerker gedwongen wilt beëindigen? Wij hebben een aantal zaken voor u op een rijtje gezet:

De wijze waarop het dienstverband het beste kan worden beëindigd hangt af van een aantal zaken: 

  1. Wat is de oorzaak van het ontslag? Ligt dit aan bijvoorbeeld het functioneren van de werknemer of de arbeidsverhouding of ligt dit buiten de werknemer, bijvoorbeeld in achterblijvende bedrijfsresultaten of een reorganisatie.
  2. Wat is de ernst van de situatie: Hoe ernstig is het slechte functioneren of de verstoorde arbeidsverhouding, de achterblijvende bedrijfsresultaten of reorganisatie. 
  3. Wat ligt er vast?: Als de oorzaak in het functioneren van de werknemer of in de arbeidsverhouding ligt is een goede verslaglegging (dossieropbouw) cruciaal (zie ook: http://personeelsdossier.ncphrm.nl/). Ook is het belangrijk dat de werknemer tijd heeft gekregen om de situatie te verbeteren. Als het gaat om bijvoorbeeld achterblijvende bedrijfsresultaten is het van belang dat dit ondubbelzinnig kan worden aangetoond.

Afhankelijk van de aard en ernst van de wens om het dienstverband te beëindigen, zijn er een aantal mogelijkheden

Ontslag met wederzijds goedvinden

Alle overeenkomsten kunnen worden beëindigd indien beide partijen dit wensen. Dit geldt ook voor de arbeidsovereenkomst. Het heet dan formeel: beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Het is verstandig bij beëindiging met wederzijds goedvinden, de afspraken vast te leggen in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Onderdeel van de vaststellingsovereenkomst kan een schadevergoeding voor de werknemer zijn. Tevens verklaren partijen dat zij, na uitvoering van hetgeen bij de vaststellingsovereenkomst is overeenkomen, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Dit wordt ook wel de finale kwijtingclausule genoemd.

Ontslag met wederzijds goedvinden kan in minder ernstige zaken als middel worden ingezet om op een harmonieuze wijze de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarnaast behoudt de werknemer, in de meeste gevallen, zijn recht op een eventuele WW-uitkering.

Ontslag wegens dringende reden (ontslag op staande voet)

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat de werkgever tot zijn beschikking heeft. Ontslag op staande voet kan alleen worden gegeven als andere sancties, zoals een waarschuwing en schorsing, niet in redelijkheid gevergd kunnen worden.

Er kunnen veel redenen zijn voor ontslag op staande voet, de wet noemt de volgende: verduistering, diefstal, opzettelijke beschadigingen van eigendommen van de werkgever, opzettelijk valse inlichtingen over hoe vorig dienstverband is geëindigd, mishandeling of grovelijke belediging van de werknemer of diens familie en hardnekkig weigeren opdrachten te vervullen.

Ontslag op staande voet moet direct kenbaar worden gemaakt.

Ontslag door ontbinding door de kantonrechter

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op twee gronden beëindigen: 

  1. Dringende reden: dit zijn dezelfde redenen als waarop ontslag op staande voet mogelijk is, maar waar bijvoorbeeld het ontslag niet direct is gegeven. 
  2. Verandering van omstandigheden: deze grond is heel erg ruim. Het komt er in de praktijk op neer dat de kantonrechter op bijna iedere denkbare grond om ontbinding van arbeidsovereenkomst kan worden gevraagd.

De kantonrechter toetst de redenen van de ontslagaanvraag en kan de arbeidsovereenkomst ontbinden. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, wordt een vergoeding voor de werknemer vastgesteld.

De hoogte van de vergoeding hangt samen met de lengte van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de mate van verwijtbaarheid van de werknemer of werkgever: De zogenaamde “kantonrechterformule

Ontslag door ontslagvergunning van het UWV WERKbedrijf

In de praktijk wordt voornamelijk aan het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning gevraagd als het gaat om zogenaamd bedrijfseconomisch ontslag. Echter ook als het gaat om zaken die te maken hebben met het persoonlijk functioneren van de werknemer kan een ontslagvergunning worden gevraagd. De aanvraag moet worden gedaan aan de Arbeidsjuridische dienstverlening UWV WERKbedrijf. Deze toetst de aanvraag zorgvuldig en moet dus goed worden onderbouwd.

In de praktijk biedt de procedure via het UWV WERKbedrijf een grotere mate van onzekerheid of een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden of niet. Daarnaast neemt deze procedure, in vergelijking tot de ontbinding bij de kantonrechter, meer tijd in beslag.

Bovenstaande geeft een aantal mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een juiste keuze hangt af van veel factoren. Laat u hierbij goed adviseren.

Kennismaken?

Wilt u weten hoe de NCP Groep u kan helpen op het gebied van HRM? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking.
Contact

NCP Recruitment B.V.
NCP Assessments B.V.


Burgemeester Roelenweg 33
8031 ES Zwolle
Routebeschrijving


Telefoon: 085 401 22 22
Email: info@ncpgroep.nl


Nevenvestigingen:
Amsterdam
Groningen
Veenendaal
Arnhem

OTYS Recruiting Technology
NCP Groep gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.