Weg met P&O!

Tot een aantal jaren geleden had ik niet zo veel met HRM, of P&O. Ik begreep toen niet goed waarom een organisatie überhaupt een HRM afdeling nodig had. Inmiddels weet ik wel beter… Hoewel, er zijn in HRM-land wat mij betreft twee stromingen te onderscheiden; ‘ouderwets P&O’ en ‘modern HRM’, dit licht ik graag toe... De ouderwetse idealistische P&O-er is het type die als droeftoeter van de organisatie het management en de directie lastig valt met onzinnige informatie, ogenschijnlijke wetten en regels en met het vingertje in de lucht wijst op datgene wat wel en niet mag en hoe het zou moeten zijn. Dit type P&O-er klaagt steen en been over het feit dat P&O geen onderdeel uitmaakt van het MT, dat ze wordt gepasseerd en dat managers en directie toch hun eigen gang wel gaan. Gelukkig sterft dit soort moralisten langzaam uit en is er inmiddels een grotere groep moderne HRM-ers opgestaan die van toegevoegde waarde zijn voor organisaties en deze op een hoger plan weten te brengen.

De moderne realistische Human Resources adviseur klaagt niet over het feit dat men geen deel uit maakt van het MT, maar eist deze rol op (als MT-lid of als adviseur)! De moderne HR adviseur is het geweten van de organisatie en ‘bedrijft HRM’ vanuit de strategie van de organisatie. HRM wordt dan ineens spannend, uitdagend, zelfs sexy en vooral noodzakelijk!

Moderne HRM-ers opereren bedrijfseconomisch en stellen de strategie en de bedrijfsdoelstelling centraal. De moderne HRM-er ziet HR-instrumenten niet als doel maar als een middel. Moderne HRM-ers winden zich niet op over het topinkomen van de bestuurder, maar vragen zich af over hoe dit past bij context van de organisatie (bijv. de strategie…). De moderne HRM-er richt zich in eerste instantie niet op het salarisgebouw, maar vraagt zich af welke prestaties er geleverd dienden te worden, wie hiervoor nodig zijn en tenslotte welk salaris er tegenover mag staan. Moderne HRM-ers zien een OR niet als een ‘recht’ voor de werknemer, maar als een ‘plicht’ om samen met de directie de organisatie te verbeteren en op een hoger plan te brengen. Moderne HRM-ers kennen de voordelen van een flexibele medewerkerpopulatie en zien ontslag(recht) als een onderdeel van een ‘gezonde vorm’ van in-, door-, en uitstroom.

Een moderne werkgever weet dat hij/zij niet zonder een moderne HRM-er kan!. Een moderne werkgever wil de organisatie -en dus ook de medewerkers- op een hoger plan brengen. Een moderne werkgever zal investeren in menselijk kapitaal en heeft hierbij professionele ondersteuning nodig. Deze ondersteuning wordt geboden door de moderne (NCP) HRM-er.

Een strategiesessie zonder bemoeienis van (een) HRM(-er) is vrijwel zinloos! Het menselijk kapitaal is de motor van de organisatie. Om deze motor geolied te laten lopen is specialiste kennis van een Human Resource adviseur nodig. Maakt u geen gebruik van deze HR expertise dan heeft u een grote kans dat de motor niet gaat lopen, of dat deze vrijwel kort na de start zal vastlopen!

Een enkele mening doet er niet toe; deze kan morgen anders zijn. Maar de optelsom van verschillende meningen kan bijdragen tot het definiëren van een duidelijke visie. En handelend vanuit deze visie vormt zich een gedegen strategie. Aan de bedrijfseconomisch ingestelde HRM-er de taak deze strategie werkbaar te maken en te laten gedijen in de organisatie.

Wat mij betreft geldt: Weg met P&O! Het is tijd voor modern Human Resources Management!

Marcel Tillema
Algemeen directeur NCP Groep