Modernisering ontslagrecht

©NCP Groep 2013. In april van dit jaar hebben kabinet en sociale partners een sociaal akkoord afgesproken. Uit dit sociaal akkoord heeft minister Asscher een aantal wetsvoorstellen gemaakt. Zijn plan is om deze wetsvoorstellen nog dit jaar ter behandeling aan de tweede kamer aan te bieden. Het doel van de voorgestelde maatregelen is om arbeidsmarkt meer te laten aansluiten bij de eisen en wensen van de 21e eeuw. Hierbij zullen sociale partners en overheden een actievere rol krijgen om werkloosheid te voorkomen en werknemers van werk naar werk te begeleiden. Het gaat hierbij om aanpassing van het flexrecht, het ontslagrecht en de werkloosheidswet.

Aanpassing van het ontslagrecht

De datum waarop het nieuwe ontslagrecht van toepassing is, is uitgesteld naar 1 januari 2016. 

  • De ontslagroute is afhankelijk gemaakt van de ontslagreden:

Voor ontslag wegens reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV;

Voor ontslag wegens arbeidsconflict of disfunctioneren moet de werkgever bij de kantonrechter zijn.

De werkgever heeft hierin geen keuze meer en beide instanties hanteren dezelfde preventieve ontslagtoets.

Geeft het UWV géén toestemming tot ontslag dan staat voor de werkgever de route naar de kantonrechter nog wel open, maar deze toetst via dezelfde criteria als het UWV.

Geeft het UWV wél toestemming tot ontslag dan staat voor de werknemer de route naar de kantonrechter open voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Hoger beroep blijft mogelijk.

  • Bij collectief ontslag is er nog een alternatieve route: Via de cao kunnen sociale partners zelf de toetsing van het ontslag ter hand nemen via een in te stellen sectorcommissie (in plaats van het UWV). Hierbij kan in de cao afgeweken worden van het bekende afspiegelingsbeginsel. 

  • Als het ontslag via de route van een vaststellingsovereenkomst wordt geregeld heeft de werknemer, binnen de nieuwe wet, een officiële bedenktijd van 2 weken en er is geen verwijtbaarheidstoets meer. Hiermee is een mogelijk negatief effect van een korting van de WW uitkering verleden tijd. 

  • Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding;
    Deze transitievergoeding moet het mogelijk maken dat de (ex)werknemers sneller een andere baan vinden. De vergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband en is bedoeld voor (om)-scholing en ontwikkeling. Er zal een wettelijke normering worden vastgesteld die werknemers recht geeft op dit scholingsbedrag als zij ten minste een dienstverband van twee jaar hadden. 

  • De hoogte van de transitievergoeding:
    Het bedrag van de transitievergoeding wordt berekend met 1/3 maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en 1/2 maandsalaris over de volgende dienstjaren met een maximum van € 75.000,=.of een jaarsalaris, als dat hoger is dan € 75.000,= 

  • Uitzonderingen bij de transitievergoeding:
    Heeft een werknemer meer dan 10 dienstjaren, dan geven de dienstjaren boven leeftijd van 50 jaar tot 2020 recht op een transitievergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar.
    Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers zal een uitzondering worden gemaakt.
    Ook in de cao kan worden afgeweken van de wettelijke transitieregeling.
    Het goede nieuws is dat eerdere scholingskosten voor de werknemer in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding.

Aanpassing van het flexrecht

De datum waarop het nieuwe flexrecht van toepassing is, is gesteld op 1 januari 2015. 

  • De ketenregeling:


    Bij een aaneenschakeling van tijdelijke arbeidscontracten die elkaar opvolgen met een onderbrekingsperiode van minder dan 6 maanden (voorheen 3mnd) wordt het laatste tijdelijke contract omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd als: 

    1. Er sprake is van het vierde contract; of
    2. Er sprake is van een periode van tijdelijke contracten van meer dan 2 jaar (voorheen 3 jaar).

    Hierop zijn uitzonderingen mogelijk in de uitzendbranche en binnen cao afspraken voor seizoensbedrijven

  • Proeftijdbeding en concurrentiebeding:

    Bij het aangaan van een tijdelijk contract van 6 maanden of minder is geen proeftijd meer mogelijk.
    Ook is het niet meer mogelijk om bij (alle) tijdelijke contracten een concurrentiebeding af te spreken.

Aanpassing van de werkloosheidswet:

De maximale duur van de WW uitkering wordt vanaf 2016 geleidelijk teruggebracht naar 24 maanden (nu 38 maanden).

Kennismaken?

Wilt u weten hoe de NCP Groep u kan helpen op het gebied van HRM? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking.
Contact

NCP Recruitment B.V.
NCP Assessments B.V.


Burgemeester Roelenweg 33
8031 ES Zwolle
Routebeschrijving


Telefoon: 085 401 22 22
Email: info@ncpgroep.nl


Nevenvestigingen:
Amsterdam
Groningen
Veenendaal
Arnhem

OTYS Recruiting Technology
NCP Groep gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.