De 45-plussers op de arbeidsmarkt...

Geachte relatie,

Steeds vaker tref ik in werving en selectie trajecten bijna wanhopige 45-plussers...

Ondanks hun goede CV en prima competenties ervaren zij dat weinig werkgevers interesse lijken te hebben in een goed gekwalificeerde misschien enigszins grijze medewerker.

Hebben zij gelijk? Zitten werkgevers inderdaad niet te wachten op 45-plussers? Is ‘belegen zijn’ een nadeel of een voordeel? Wat komen 45-plussers zoal tegen op de arbeidsmarkt? En welke ‘hobbels’ ervaren werkgevers?

Louise Schijf, freelance journalist en tekstschrijver, is op zoek gegaan naar feiten, opinies en mogelijke antwoorden.

Human Resources Directeur Wim Wittekoek van Stora Enso Berghuizer Papierfabriek te Wapenveld deed de suggestie om deze zesde editie van het NCP HRM Opinie bulletin te wijden aan het onderwerp: ‘De 45-plussers op de arbeidsmarkt’. Via dit schrijven wil ik hem bedanken voor het aandragen van dit interessante en enigszins gevoelige thema! Uiteraard zijn wij deze uitdaging aangegaan.

Ik wens u veel leesplezier!

Met vriendelijke groet,

Marcel Tillema
Algemeen directeur

Dat 45-plussers het niet altijd gemakkelijk hebben op de arbeidsmarkt mag duidelijk zijn. Toch kunnen velen van hen ook juist een voorsprong hebben op hun wat jongere collega, dito mede-sollicitant of andere startende ondernemers, een eigen bedrijf is ook een optie! …

• Immers … verantwoordelijkheidsgevoel, creativiteit, efficiëntie, voorzichtigheid en zelfstandigheid; het zijn maar enkele van de competenties die doorgaans verbeteren met de jaren.

• Ervaren werknemers zijn ook erg loyaal ten opzichte van hun werkgever, zo blijkt uit verschillende onderzoeken; ze doen minder aan jobhopping en zijn tevredener, hetgeen zich vertaalt in een grotere motivatie.

• Jarenlange ervaring kan een basis bieden voor een talent voor coachen. Nieuwe collega's varen er wel bij.

• Ook buiten de werkvloer hebben ervaren werknemers veelal heel wat competenties en vaardigheden verworven. Sociale vaardigheden bijvoorbeeld.

• Ervaren werknemers zijn vaak ook minder gebonden aan vaste uren (zeker als de kinderen al uit huis zijn). Ze staan daarom vaak ook meer open voor flexibel en deeltijds werk.

• Een jong team kan verrijkt worden door de inbreng van een "oude rot in het vak".

• Levenservaring leert een mens vaak te relativeren en gemakkelijker om te gaan met moeilijke situaties.

• Ervaren werknemers kosten niet noodzakelijk meer. Zo is er een aantal overheidsmaatregelen dat het tewerkstellen van 45-plussers fiscaal aantrekkelijker maakt.

• De maatschappij en ook het potentiële klantenbestand van bedrijven bestaat meer en meer uit actieve ouderen. Ervaren werknemers kunnen een antwoord zijn op deze maatschappelijke evolutie.

Slechts één op de vijf Nederlandse werkgevers biedt 45-plussers nog een opleidingsprogramma aan … dat is, ook internationaal gezien, zeer laag. Meer dan de helft van de bedrijven voert geen loopbaangesprekken (meer) met oudere werknemers. Er wordt niet meer in deze collega’s geïnvesteerd, waardoor ze afhaken en vastlopen. En dat is wel heel jammer, aangezien we de oudere, goed opgeleide, medewerkers straks hard nodig hebben!

Als de oudere werknemer in tegenstelling tot zijn jongere collega minder gelegenheid krijgt om zich te blijven ontwikkelen, kan dit leiden tot verstarring, kwaliteitsverlies en een geringere productiviteit. Op een gegeven moment heeft iemand te weinig kennis en ervaring, terwijl de inhoud van zijn functie wèl verandert. Dan ontstaan de problemen, omdat de oudere werknemer te weinig rendement oplevert. De werkgever wordt opgezadeld met kosten voor ziekteverzuim en vervangings- en afvloeiingskosten. Zo wordt het vooroordeel weer eens bevestigd dat oudere medewerkers minder goed zijn dan jongere.

Dat 45-plussers minder goed presteren dan jongere, is domweg niet waar, zegt dr. J.A. van der Bom, sociaal gerontoloog aan de Katholieke Universiteit van Nijmegen: “Er is geen sprake van een universele, onvermijdelijke achteruitgang tijdens het werkzame leven van de mens. Evenmin is in onderzoek aangetoond dat de intelligentie minder wordt met het verstrijken der jaren.”

Vergrijzing en ontgroening
De komende decennia blijft de instroom van jongeren op de arbeidsmarkt gelijk, terwijl de uitstroom van oudere medewerkers fors toeneemt. Dit wordt ook wel vergrijzing en ontgroening genoemd en het betekent dat er veel kracht en ervaring verloren gaat.

Bedrijven krijgen te maken met een verouderend personeelsbestand en goed opgeleid personeel wordt steeds schaarser. Vanwege de ontgroening wordt het moeilijker om de vacatures te vervullen met jonge mensen. Het is dus essentieel om zoveel mogelijk goede medewerkers voor het bedrijf te behouden.

Kijk naar Zwitserland
De overheid is er veel aan gelegen de arbeidsdeelname van ouderen te verhogen. Het streven, zelfs gebombardeerd tot een van de ‘beleidsprioriteiten’ van het kabinet, is dat 48 procent van de 55- tot 65-jarigen in 2020 een baan moet hebben.
Niet zo gek, want het aandeel 50-plussers op de arbeidsmarkt neemt in diezelfde tijd ook toe van de huidige 14 procent naar 30 procent. En dan nog doen we het slechter dan landen als Zweden, Noorwegen en Zwitserland, waar bijna 70 (!) procent het volhoudt tot aan zijn 65ste.

De overheid neemt hiertoe tal van maatregelen om zoveel mogelijk werknemers voor de arbeidsmarkt te behouden. De invoering van de Wet WIA en de maatregelen op het gebied van VUT en prepensioen zijn hier voorbeelden van. Doorwerken tot 65 jaar moet weer de normaalste zaak worden. Deze maatregelen hebben voor het bedrijfsleven grote gevolgen. Medewerkers moeten zolang mogelijk optimaal voor het bedrijf behouden worden.

Continu leerproces
Het zogenoemde ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ draagt bij aan het regelmatig én tijdig delen van kennis door bijvoorbeeld meer leeftijdsdiversiteit in teams of afdelingen aan te brengen. Zo blijven jong en oud van elkaar leren. Een continu leerproces kan het kennis- en expertiseniveau van alle werknemers beter waarborgen.

Bij leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft een werkgever dus aandacht voor de specifieke competenties die werknemers in een bepaalde levensfase bezitten en: op de ontwikkeling ervan. En belangrijker nog: hij doet hier ook wat mee!

Met dank aan: Expertisecentrum LEEFtijd, een gespecialiseerd adviesbureau dat naar oplossingen zoekt voor vraagstukken over leeftijd en levensloop (www.leeftijd.nl).

Veel organisaties kennen een of andere vorm van beloning op basis van anciënniteit. In veel gevallen betekent dit dat zittende werknemers alleen al met het verstrijken van de tijd meer gaan kosten.

Maar veel werkgevers overschatten de kostenstijging als gevolg van veroudering. Loonschalen kennen immers een maximum rond de 50-jarige leeftijd en als dat maximum bereikt is, dan blijven de loonkosten gelijk. Een toename van het aantal vijftigplussers heeft dan geen substantieel effect op de loonkosten.

Niet per definitie
Wel geldt dat als er geen regelmatige vervanging van vijftigplussers door jongere werknemers plaatsvindt, een steeds groter deel van het personeelsbestand het maximale schaalbedrag aan salaris ontvangt.

Dit leidt tot een stijging van de loonkosten en heeft een mogelijk negatief gevolg voor de concurrentiepositie van bedrijven en van de oudere werknemers binnen de organisatie.

De lessen die hieruit geleerd kunnen worden zijn: zorg voor regelmatige en tijdige vervanging van vijftigplussers en laat deze groep doorstromen naar andere functies. Werknemers van 50 jaar of ouder zijn niet per definitie té duur.

Antidiscriminatie-wetgeving
Veel arbeidsvoorwaardenregelingen bevatten nog steeds prijzige ontzie-bepalingen die gerelateerd zijn aan de leeftijd van werknemers. Deze leiden vaak tot een aanzienlijke stijging van de loonkosten.

We praten hier dan over regelingen voor oudere werknemers: flexibele werktijden, overstappen van ploegendienst naar dagdienst (vaak met een gedeeltelijk behoud van ploegentoeslagen) en extra vakantie- of verlofdagen. Deze verlichtingsmaatregelen zijn relatief dure constructies.

Op grond van antidiscriminatie wetgeving zullen op termijn dit type regelingen gaan verdwijnen.

Hoe zijn uw gedachten over de positie van 45-plussers op de arbeidsmarkt? Graag zien wij uw reactie tegemoet, via info@ncphrm.nl o.v.v. ‘bulletin 6’.

Mocht u graag een bepaald thema in het NCP HRM bulletin behandeld willen zien, dan kunt u ons uiteraard ook mailen!

Wat ik nog wil toevoegen aan de discussie over (oudere) WW-ers is het ontbreken van de mogelijkheid om tijdelijk of lager betaald werk aan te nemen in combinatie met de zekerheid dat op het moment dat je terugkeert in de WW je oude rechten (t.a.v. hoogte uitkering en duur WW) weer opleven.

Ook na b.v. 3 jaar tijdelijk werken zou dat m.i. moeten kunnen. Dat kan nu alleen wanneer je minder dan 6 weken hebt gewerkt. Daarna moet je helemaal opnieuw de molen in met alle administratieve rompslomp en eventuele financiële nadelen.

Heb je tijdelijk werk aanvaart dat lager betaald wordt dan je vorige werk, dan wordt dat meegenomen in de bepaling van de nieuwe hoogte van de WW, die daarmee lager uitpakt dan voor die tijd. Geen stimuleringen dus om op zoek te gaan naar tijdelijk of minder goed betaald werk.

Mijn oplossing: maak arbeid van oudere werknemers goedkoper door lagere belasting voor werkgevers. Zo worden ouderen goedkoper dan jongere werknemers en komt de weegschaal van voor- en nadelen meer in balans voor werkgevers met als gevolg dat deze wellicht sneller oudere werknemers in dienst nemen dan nu het geval is...

Met vriendelijk groet,
Anoniem