De zin of de onzin van het psychologisch onderzoek

Bedrijven trachten steeds vaker te voorspellen hoe sollicitanten zich in de toekomst kunnen ontwikkelen. Competenties, teamrollen, leiderschapsstijlen, enzovoort zijn uitgegroeid tot belangrijke thema’s in het loopbaanbeleid.

Oftewel: zullen de aspirant-medewerkers meegroeien als het werk verandert? Welke rol spelen ze in een team? Wat is hun stijl van leidinggeven? Sollicitanten verschillen van elkaar in geschiktheid. En met psychologisch onderzoek kan een werkgever/bureau langs systematische en methodische weg - met behulp van psycho-diagnostische instrumenten zoals tests, vragenlijsten, praktijkopdrachten, observatieschalen, et cetera, de geschiktheid van een persoon voorspellen voor een bepaalde functie (of voor een opleidings- of loopbaantraject).

Extravert en stabiel
‘Zorgvuldigheid en integriteit' zijn voor alle functies de best voorboden voor een succesvolle carrière. De sollicitant die op deze punten goed scoort, blijkt in de praktijk doorgaans een goede, gemotiveerde en betrouwbare collega’, lezen we op het internet. Verder lezen we dat ‘extraverte en stabiele kandidaten zich relatief vaak ontpoppen tot goede leidinggevenden en is het zonneklaar dat een overmaat aan vriendelijkheid een belangrijke eigenschap vormt voor succesvolle verkopers.’ Allemaal keurig onderzocht.

Doorslaggevend advies?
Over het 'gewicht’ van het psychologisch advies in de beslissing, is geen algemene uitspraak te geven. De mate waarin u als opdrachtgever overtuigd bent van de waarde van psychologische selectie ten opzichte van pakweg gegevens als ervaring, referentie en eigen indrukken, speelt daarin een rol. Evenals de fase waarin het psychologisch onderzoek plaatsvindt.

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het gebruik van psycho-diagnostische instrumenten (tests, vragenlijsten, observatieschalen, gestandaardiseerde vragen, et cetera), belangrijke voordelen heeft, boven intuïtie, gevoel, individuele ervaring, inleven of bijvoorbeeld meeleven.

Psychologisch onderzoek. Door de één bejubeld, door de ander gevreesd. Maar in hoeverre is het een betrouwbaar instrument; voor zowel werkgever als sollicitant?

Zoals al aangegeven blijkt uit wetenschappelijk onderzoek dat het gebruik van psycho-diagnostische instrumenten belangrijke voordelen heeft, boven intuïtie, gevoel, individuele ervaring, inleven of bijvoorbeeld meeleven.

Niet-kloppende kenmerken
Toch liggen er gevaren op de loer. Bijvoorbeeld als er ‘malafide’ bureaus worden ingeschakeld en/of als onervaren personen in eigen huis ‘psycholoog’ gaan spelen. Want welke test krijgt de sollicitant dan voorgeschoteld? En hoe zit het dan met de interpretatie van de testresultaten? Een verkeerde test en dito interpretatie kan de sollicitant immers opzadelen met kenmerken die hij helemaal niet heeft!

De kwaliteit van psychologische tests wordt sinds 1969 beoordeeld door de Commissie Testaangelegenheden Nederland, de COTAN; deze commissie maakt deel uit van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). De COTAN-beoordelingen zijn voor ieder in te zien.

* Het Nederlands Instituut van Psychologen is de landelijke beroepsvereniging van psychologen. Het NIP draagt zorg voor de kwaliteit van de beroepsuitoefening van zijn leden.

Sociale vaardigheden (EQ) lijken het te winnen van algemene intelligentie (IQ), sinds de Amerikaanse Harvard-psycholoog Goleman in 1995 het begrip ‘emotionele intelligentie’ introduceerde.

Emotionele Intelligentie betekent onder meer:·
- je gevoelens kunnen herkennen en ze gebruiken om wijze beslissingen te nemen.
- in staat zijn met je gevoelsleven om te gaan, niet verlamd raken door depressies of zorgen, of meegesleept worden door kwaadheid. 
- doorgaan ondanks tegenslag en je gevoelens juist gebruiken om je doelen te bereiken.
- empathie; gevoelens van anderen kunnen waarnemen voor ze je gaan vertellen wat zij innerlijk beleven.
- in contacten met anderen je gevoelens vaardig en evenwichtig hanteren; onder meer in staat zijn om onuitgesproken gevoelens van een groep onder   woorden te brengen.

‘Groei EQ tot zestigste levensjaar’
De Nijmeegse psycholoog Bögels vat het op het worldwide web als volgt samen: “EQ draait om gevoel, om emotie, en geldt als tegenhanger van verstandelijke, cognitieve, intelligentie, uitgedrukt in IQ. Dit bekende intelligentiequotiënt brengt het ‘verstand van het hoofd’ in kaart. IQ is een capaciteitstest die ruimtelijk inzicht, vermogen tot logisch redeneren, verbale vaardigheden en woordenkennis meet.”

Bögels: “Anders dan het IQ, dat piekt rond het 25ste levensjaar en daarna door afsterven van hersencellen vanaf het veertigste jaar afneemt, groeit het EQ tot het zestigste jaar. Dat komt doordat je steeds meer levenswijsheid opdoet”.

Concurrent of aanvulling?
Collega-psycholoog (en auteur) Bloemers toont zich bepaald niet enthousiast over de EQ-hype. Hij zegt op het internet: “Persoonlijkheid is moeilijk te meten, gemakkelijk te manipuleren en het voorspelt slechter de succeskansen van sollicitanten dan intelligentie.” Bloemers is ervan overtuigd dat: “Mensen met een hoog IQ worden beter in staat geacht informatie te verwerken en om te kunnen gaan met complexe situaties. Ze doen het daarom zeker in zware functies beter doen dan collega’s met een lager IQ.”

Niet iedereen is even uitgesproken als Bloemers, maar feit is wel dat veel (test)psychologen de uitslag van pakweg persoonlijkheidsvragenlijsten zien als één van de bouwstenen voor een gefundeerde beslissing over de sollicitant. Idealiter wordt dit testmateriaal aangevuld met een goede intelligentietest en een gestructureerd gesprek.

"EQ is geen concurrent van IQ”, stelt collega Bögels, “maar een aanvulling. Het is als met autorijden. IQ is de kracht van de motor, terwijl EQ staat voor rijvaardigheid. Beide zijn onontbeerlijk het afleggen van een weg".

Wat zijn uw overwegingen (geweest) om al dan niet te kiezen voor psychologisch onderzoek? En in hoeverre hecht u aan EQ? Graag zien wij uw reactie tegemoet, via redactie@commaselect.nl o.v.v. ‘bulletin 3’.

In Opinie bulletin 4 staan de vrouwen centraal; welke positie nemen ze in op de arbeidsmarkt?