Werven en selecteren... uitbesteden of niet?

Versterk de profilering van uw positie als aantrekkelijke werkgever (Employer Branding) door inzet van NCP RPO (Recruitment Process Outsourcing) en bespaar op recruitmentkosten. meer...

Werven en selecteren is voor veel bedrijven en organisaties een pittige en tijdrovende procedure. De juist mensen interesseren voor uw vacature (werving), stelt hoge eisen en vraagt om een methodische aanpak. Ook de personeelsselectie vereist steeds meer know-how.

Of u zelf werft en selecteert of een externe partij erbij haalt, heeft alles te maken met de kennis en capaciteit die u zelf ‘in huis’ hebt. Oftewel: kunt u intern snel en efficiënt de klus klaren of is het voor u mogelijk geschikter om uit te zien naar externe ondersteuning.

‘Uw imago is uw beste vriend’
Een wervings- en selectiebureau kan voor u op deskundige wijze de gehele werving en (voor)selectie verzorgen. Er is aandacht voor direct functiegerelateerde zaken, evenals aandacht voor uw bedrijf en de bedrijfscultuur.
Met een professioneel uitgevoerde campagne kunt u bovendien ook een positieve bijdrage leveren aan uw ‘corporate image’ en de aantrekkingskracht op potentiële werknemers. Het begint al met de personeelsadvertentie; de vacature in de krant/op het web is voor sollicitanten vaak de eerste kennismaking met een organisatie. Reden temeer om (ook) de advertentie met de nodige zorgvuldigheid op te stellen.

Verkijk u niet op de kosten
Het inschakelen van een extern bureau lijkt misschien een luxe aangelegenheid, maar eerlijkheidshalve moet u ook de interne kosten eens in kaart brengen, in geval u de werving en selectie van een nieuwe medewerker voor eigen rekening neemt.
Deze ‘indirecte’ kosten kunnen aanzienlijk hoger uitvallen dan het zich aanvankelijk laat aanzien; denk eens aan de tijd die het doorlezen van pakweg 100 sollicitatiebrieven kost, de nodige overleggen, het opstellen van een advertentie en het voeren van sollicitatiegesprekken.
Een ander punt is de derving van opbrengsten die ontstaat door het inschakelen van interne medewerkers.

Selectie is anno 2005 een zaak van levensbelang. Het succes van bedrijven (en organisaties) hangt immers sterk af van de kwaliteit van de mensen die er werken. Selectie heeft als doel de toegevoegde waarde aan het bedrijf en het bedrijfsrendement per geselecteerde persoon, zo groot mogelijk te laten zijn. Dat is een mond vol; duidelijk moge zijn dat selectie van nieuwe medewerkers om een professionele aanpak vraagt.

De afhankelijkheid van bedrijfsresultaten van medewerkers is de laatste jaren alleen maar toegenomen. Daarom is er ook steeds meer aandacht voor werving en selectie. Een selectieprocedure is pas professioneel en eerlijk als verschillen tussen sollicitanten die later zouden blijken uit hun functioneren, zo goed mogelijk voorspeld worden door hun resultaten in de selectieprocedure.

Systematische selectie
Bij systematiek en structuur gaat het om zaken als: vooraf bepalen waarover het bedrijf informatie wil verzamelen en vooraf gedragscriteria formuleren die voor succes in de functie van belang zijn.
Het systematisch in kaart brengen van functie-eisen wordt functieanalyse genoemd. Oftewel:
1. het afstemmen van de selectieprocedure op wat men wil weten, de criteria in de functie (door een degelijke intake).
2. Van alle sollicitanten dezelfde informatie verkrijgen betreffende de relevante criteria.
3. Het interpreteren van die informatie volgens vaste regels en
4. Het combineren van de deel-interpretaties tot een totaaloordeel, volgens een vaste procedure.

‘Die moeten we hebben!’
Gezond verstand-methoden missen vaak de boven beschreven systematiek. Een selectiegesprek enkel gebaseerd op gezond verstand drijft qua verloop en interpretatie op de mensenkennis van degene die selecteert: ‘toen zij binnenkwam, wist ik het: die moeten we hebben!’
Zonder een goed plan - gebaseerd op functieanalyse - kunnen allerlei belangrijke dimensies onbesproken blijven.
Uit proefondervindelijk onderzoek blijkt ook duidelijk dat organisaties die zonder systematiek selecteren, sterk inleveren op de voorspellende waarde van hun selectieprocedure.  

Selectie, het vergelijken en uitkiezen van geschikte medewerkers, was in het verre verleden eenvoudiger dan nu. Men liet iemand een taak verrichten of vaardigheid vertonen en dan wist men genoeg.
Tegenwoordig moet het anders. Functietaken zijn veel gecompliceerder en meer dan ooit hangt succes af van intellectuele vermogens, creativiteit, contactuele vaardigheden en het vermogen tot plannen en organiseren.

Daarom is het goed verder te kijken dan de bekende sollicitatiebrief en het sollicitatiegesprek.
Het sollicitatiegesprek - duidelijk gestructureerd van opzet - vormt overigens nog steeds de basis van elke selectieprocedure. Ook voor externe adviesbureaus. Maar er is meer; denk aan onder meer de psychologische, intelligentie- en capaciteitentest. En: het assessment center.

Probleem oplossen, communiceren
Het gebruik van het assessment center, een als ‘zeer valide’ beoordeelde methode, is de laatste jaren sterk gegroeid. *Assessment betekent in het Engels: schatting, taxatie of bepaling.
Een assessment center (ook wel kortweg ‘AC’ genoemd), bestaat uit oefeningen die lijken op taken die men in de functie zal tegenkomen. Deze oefeningen doen een beroep op cruciale vaardigheden zoals plannen en organiseren, een probleem oplossen, leiding geven, communiceren. Denk bij de oefeningen aan het afwerken van een opdracht, het presenteren van een voorstel om een heikel probleem op te lossen en bijvoorbeeld het voeren van een verkoopgesprek.
De prestaties van sollicitanten worden beoordeeld door getrainde beoordelaars (assessoren).

Werd het assessment center eerst alleen toegepast voor de hoogste functies; tegenwoordig is het ook gangbaar voor onder meer middle management en commerciële beroepen. 

‘We verwachten nu wèl de juiste mensen te vinden’

Tussen de vacatures van CommaSelect prijkt ook een personeelsadvertentie van KPMG Business Advisory Services (BAS). Hidde van der Wal, werkzaam als Senior Manager bij de adviespraktijk over zijn keuze voor een extern bureau: “Wij zijn eigenlijk al wat langer op zoek naar ervaren adviseurs bedrijfsvoering voor onze kantoren in Noordoost Nederland. Op onze eigen advertentie in de landelijke dagbladen en op het internet kregen we weliswaar de nodige respons, maar het waren niet de kandidaten die we zochten.

Op dat moment heb ik CommaSelect benaderd; Marcel Tillema, de oprichter, ken ik zakelijk gezien al langere tijd. Ik weet dat hij over een heel goed netwerk beschikt in onder meer Noordoost Nederland, de omgeving waar wij nu adviseurs zoeken,“ vertelt Van der Wal.

“In overleg met Marcel hebben we toen ons functieprofiel nog eens kritisch bekeken en de vacature op bepaalde punten wat specifieker neergezet. Met deze externe inbreng verwachten we nu wèl de juiste mensen te vinden!”  

CommaSelect breidt met ingang van 1 november haar team uit met Gerard Dabroek (43). Gerard is psycholoog, de selectieprocedure van onze kandidaten zal voor een deel onder zijn verantwoordelijkheid gaan plaatsvinden.


Gerard: “De open sfeer binnen CommaSelect sprak me direct aan. Het is een jong bedrijf met een slimme bedrijfsvoering. Natuurlijk staat de opdrachtgever daarin centraal. Maar wat mij als psycholoog ook erg aanspreekt, is dat CommaSelect ook veel respect voor de kandidaten heeft! Daar wil ik graag mijn bijdrage aan leveren; in dit spel draait alles tenslotte om mensen!”