Participatiewet: groot financieel risico voor werkgevers

Participatiewet: groot financieel risico voor werkgever

Marcel Tillema, directeur NCP Groep

September 2015. Iedereen die kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft, valt sinds 1 januari 2015 onder de Participatiewet. De wet is er om zoveel mogelijk mensen met of zonder arbeidsbeperking werk te laten vinden (Bron: Rijksoverheid).

Maar…

Hoe redelijk is de uitvoerbaarheid van deze wet voor werkgevers? Zeer onredelijk! De Participatiewet brengt een groot financieel risico met zich mee voor de werkgever.

De onredelijkheid en vooral ook de pijnpunten voor werkgevers worden goed geformuleerd in de brief van onze opdrachtgever ITS B.V. die gericht is aan Hans Spigt die op voordracht van staatssecretaris Jetta Klijnsma is aangesteld aan ‘aanjager banenmarkt’.

ITS CEO Hans Hogeveen heeft in samenwerking met General Manager Natasja Evers-Hogeveen en Sr. HR Consultant bij de NCP Groep Stefanie Stam zijn mening en praktijkervaringen binnen ITS zo goed mogelijk op papier gezet. De brief is in Nederland op hoog niveau goed ontvangen. Zowel Politiek bestuurlijk als bij (belangenbehartigers van) werkgevers.

In hun streven om de inhoud van de brief te voorzien van een zorgvuldige onderbouwing, hebben Hans Hogeveen, Natasja Evers-Hogeveen en Stefanie Stam in dat kader met diverse partijen gesproken, waaronder het ministerie van SZW, de lokale WSW-organisatie Felua-Groep, Achmea, UWV etc. Daarnaast heeft Hans Hogeveen zijn schrijven ook ter inhoudelijke toetsing voorgelegd aan de medebestuurders van het Regionaal Werkbedrijf Stedendriehoek en Noord-Veluwe.

De NCP Groep is van mening dat de inhoud van de brief ook voor andere werkgevers de vingers op de zere plek legt. Daarom hebben we aan Hans Hogeveen gevraagd of we deze brief mogen communiceren naar onze relaties, hiervoor hebben we toestemming gekregen waarvoor ik Hans via dit schrijven van harte wil bedanken.

We hebben ervoor gekozen om de brief ‘als blog’ op onze website te plaatsen, zodat u kunt reageren.

Hierbij doe ik een klemmende oproep aan werkgevers en HRM'ers om massaal te reageren op deze ‘blog’ zodat er zo veel mogelijk roering ontstaat. Mogelijk komen uw reacties dan onder de aandacht bij Staatssecretaris Klijnsma en andere betrokkenen, zodat zij mogelijk met werkbare oplossingen kunnen komen.

Alvast dank voor uw reacties en succes met het lezen van dit ‘pittige’ document met zeer nuttige en vooral ook inhoudelijk goed onderbouwde informatie.

Met vriendelijke groet,

Marcel Tillema
Directeur


Feitelijke pijnpunten van de Participatiewet

Geachte heer Spigt, beste Hans,

Hartelijk dank voor je aanvullende vragen. Hierbij ontvang je mijn uitgebreide reactie. Voorop staat dat wij bij ITS als werkgever graag onze maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen om mensen uit de doelgroep Banenafspraak op te nemen binnen onze organisatie en dit ook daadwerkelijk doen. We doen daarbij echter wel een dringend appèl op de overheid om ons daarin te faciliteren. Hoe? Door ons als werkgever te ontzorgen en onze bedrijfsrisico’s te minimaliseren. Wat wij daarmee bedoelen licht ik hieronder nader toe.

Extra banen en extra risico

De overheid vraagt ons als werkgevers ten eerste om extra banen te creëren. In het kader van een zo efficiënt mogelijke bedrijfsvoering zijn wij continu op zoek naar een optimale personeelsbezetting. Zowel kwantitatief als kwalitatief. Het creëren van extra banen staat daarmee begrijpelijk op gespannen voet. Daarnaast bestaat het gevaar van verdringing bij de vervulling van onze functies aan de onderkant van het functiegebouw. Een vooruitzicht dat (reguliere) werknemers bij ITS moeten ‘concurreren’ met mensen uit de doelgroep Banenafspraak is onwenselijk.

Naast extra banen, vraagt de overheid ons ook nog om extra risico’s op ons te nemen voor de doelgroep Banenafspraak. Die extra risico’s komen bovenop de bestaande risico’s die wij als werkgever sowieso al lopen met ons reguliere personeel en die voortvloeien uit de kwetsbaarheid van de doelgroep die valt onder de Banenafspraak. In de dagelijkse praktijk binnen onze organisatie kunnen we vaststellen dat de mensen uit de doelgroep een bovengemiddelde begeleidingsbehoefte hebben, frequenter verzuimen, een lagere verzuimdrempel hebben en over minder vaardigheden beschikken om ‘lastige’ werksituaties effectief op te lossen. Sowieso gaat het bij de Banenafspraak voor zover wij weten om mensen uit de ‘lagere’ regionen van de arbeidsmarkt. Zo zijn bijvoorbeeld hoger opgeleide arbeidsgehandicapten die zelf in staat zijn om mimimaal het minimumloon te verdienen al op voorhand uitgesloten.

Kern van mijn opvatting is dat er naar onze mening een vangnet dient te zijn en te blijven voor die gevallen waaruit blijkt dat de werknemers waarvoor wij op grond van de Banenafspraak onze verantwoordelijkheid willen nemen in de praktijk niet blijken te slagen. Bijvoorbeeld vanwege ziekte/arbeidsongeschiktheid of wanneer blijkt dat zij niet duurzaam kunnen voldoen aan de eisen die het werk stelt. Niet alleen in de eerste paar maanden, maar ook in de jaren daarna. In dat geval zijn wij er groot voorstander van dat deze mensen zouden moeten kunnen terugkeren naar Gemeente/WSW-bedrijf zonder dat wij als werkgevers daarvoor slepende en ingewikkelde verbeter- en verzuimtrajecten en juridische procedures moeten doorlopen.

‘No-risk’ of ‘less-risk’?

Een belangrijk instrument dat de overheid heeft bedacht om ons als werkgever te faciliteren bij het aannemen van mensen uit de doelgroep is naast loondispensatie, jobcoaches, premiekortingen, etc. de zogeheten ‘no-risk polis’. Naar onze mening is er van ‘no risk’ echter geen sprake. Naast het risico op ziekte en arbeidsongeschiktheid dat door de no-risk polis (deels) wordt gedekt, zijn er namelijk tal van andere (veelal arbeidsjuridische) zaken te bedenken, waarvoor de ‘no-risk polis’ geen dekking biedt. Uit de voorbeelden hieronder zal blijken waarom in onze opvattingen de term ‘less-risk’ meer recht doet aan de wijze waarop de overheid ons als werkgevers ontzorgt.

Hieronder staat een aantal voorbeelden van arbeidsjuridische zaken waarvoor geen faciliteiten zijn opgenomen binnen de huidige instrumenten (bijvoorbeeld de ‘no-risk polis’) en waar er sprake is van in onze ogen belemmerende uitwerking van wetgeving:

  1. Disfunctioneren en beëindiging dienstverband;
  2. Ketenbepaling en transitievergoeding;
  3. Wet Verbetering Poortwachter;
  4. Onzeker overheidsbeleid;
  5. No-risk polissen van de Gemeenten zijn slechts zeer beperkte ‘less-risk polissen’.

1. Disfunctioneren en beëindiging dienstverband

Een deel van de mensen die op dit moment werkzaam zijn binnen ons bedrijf wordt gedetacheerd vanuit de lokale WSW-organisatie. Zij werken op een speciaal daarvoor bestemde werkplek. Recent hebben we een situatie meegemaakt waaruit bleek dat één van de werknemers zich ongewenst gedroeg richting zijn directe collega’s. Het ongewenste gedrag bleek mede voort te vloeien uit zijn beperkingen. Deze persoon bleek niet te handhaven binnen het team. Vanwege het feit dat deze persoon bij ons was gedetacheerd, kon er snel worden geschakeld met het WSW-bedrijf. Meneer kon terugkeren naar zijn beschutte werkomgeving. Voor deze meneer was er sprake van een vangnet. Voor de andere doelgroepen uit de Banenafspraak geldt dit helaas niet.

Wanneer wij meneer zelf in dienst zouden hebben genomen zou de oplossing van deze situatie minder eenvoudig zijn. In dat geval zouden wij een uitgebreid verbetertraject met meneer moeten opstarten met intensieve begeleiding en een juridisch waterdicht dossier. Terwijl het maar de vraag is of iemand met dergelijke beperkingen in staat is om zijn persoonlijk functioneren ook echt substantieel te verbeteren. Gezien de afgebakende taken van meneer zou het ook niet mogelijk zijn om een andere werkplek voor hem te organiseren. Daarbij zou ook de rest van het team begeleid moeten worden in het omgaan met het gedrag van de meneer in kwestie. In het uiterste geval zouden we een reguliere ontslagprocedure moeten starten met alle gevolgen voor alle partijen van dien. Met het nieuwe ontslagrecht dat per 1 juli a.s. ingaat worden zaken als dossieropbouw en de verplichting om naar herplaatsings- en scholingsmogelijkheden te kijken alleen maar zwaarwegender. De tijd en kosten die wij spenderen aan deze begeleiding en juridische zaken worden niet gedekt vanuit enige vorm van no-riskpolis.

2. Ketenbepaling en transitievergoeding

De nieuwe wetswijzigingen die per 1 juli a.s. ingaan, maken het voor ons als werkgever niet aantrekkelijker om mensen uit de doelgroep in dienst te nemen. Ook niet met de optie van een proefplaatsing van 2 maanden. Nu er nog maar maximaal 2 jaar tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen worden aangeboden en er na 2 jaar ook nog een verplichte transitievergoeding moet worden uitgekeerd, zullen werkgevers naar onze mening nog meer geneigd zijn om op zeker te spelen. Dat werkt in de hand dat werkgevers mensen aannemen op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor maximaal 1 jaar en 11 maanden (dan zijn ze immers geen transitievergoeding verschuldigd) om vervolgens weer op zoek te gaan naar een nieuwe werknemer. Hierin voorzien we een ongewenst ‘rondpompen’ van mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt.

3. Wet Verbetering Poortwachter

Wanneer iemand in de doelgroep (m.u.v. detachering vanuit de WSW) langdurig ziek wordt treedt de ons allen bekende Wet verbetering Poortwachter in werking. De werkgever heeft in dit geval dezelfde re-integratieverplichtingen als bij een reguliere werknemer, terwijl van de doelgroep wel gebleken is dat het om meer kwetsbare mensen gaat met een hoger ziekteverzuim. Als werkgever worden wij helaas regelmatig geconfronteerd met zeer complexe ziekteverzuimcasussen. Daarbij raken we regelmatig in conflict met UWV. Bijvoorbeeld omdat:

  • UWV (en vaak ook de werknemer) het uiterste van ons als werkgever vraagt om aangepast werk voor de werknemer te vinden. In eerste instantie binnen onze eigen organisatie (spoor 1) of anders buiten onze organisatie (spoor 2). Jobcarving (het bij elkaar sprokkelen van deeltaken van diverse functies om daarmee een nieuwe volwaardige functie te kunnen creëren) is daarin de huidige trend. De mensen uit de doelgroep die reeds bij ons werken, hebben al een op maat gesneden functie die aansluit bij hun mogelijkheden en beperkingen. Alternatieven zijn er in veel gevallen niet, terwijl UWV dit in het kader van re-integratie wel van ons verlangt. Het is voor ons een enorme klus om telkens weer met UWV te ‘vechten’ over dat zij vinden dat we nog meer moeten zoeken naar passend werk ofwel van mening zijn dat werk als passend kan worden aangemerkt terwijl wij als werkgever objectief kunnen aantonen dat dat werk in onze optiek niet passend is (niet in de laatste plaats omdat de werknemers te weinig loonwaarde creëren);
  • Wanneer er geen interne mogelijkheden zijn, dienen we de werknemer te begeleiden naar werk buiten onze organisatie (spoor 2). Gezien de toch al bestaande beperkingen van de doelgroep is dit een nog moeilijker klus dan bij een reguliere werknemer. Voor mensen uit de WSW geldt in dat geval overigens dat zij kunnen terugkeren naar de WSW-organisatie.
  • En als we dan tot slot het einde van het tweede ziektejaar bereiken, vindt er voorafgaand aan de WIA-beoordeling ook nog de zogeheten Poortwachtertoets plaats. UWV beoordeelt achteraf de gezamenlijke re-integratie inspanningen van werkgever en werknemer. Wanneer de re-integratie niet geslaagd is kan UWV bepalen dat er een loonsanctie wordt opgelegd. Dat betekent dat een WIA-aanvraag op dat moment nog niet in behandeling wordt genomen en dat we als werkgever gedurende een langere periode (maximaal 1 jaar) het loon moeten doorbetalen. Ondanks dat wij als werkgever ons tot het uiterste inspannen om mensen te re-integreren (in 1e danwel 2e spoor) blijkt uit eigen ervaring dat UWV niet snel tevreden is, met loonsancties tot gevolg. Wederom een extra risico voor ons als werkgever. Zeker ook omdat we inschatten dat de kans op een geslaagde re-integratie voor medewerkers uit de doelgroep beperkt zal zijn.

Binnen onze organisatie hebben we helaas al te veel ervaring opgedaan met extreem complexe verzuim- disfunctionerings- en andere probleemcasussen die ontzettend veel tijd, energie, onderzoek en discussie opleveren. We laten ons omringen met een leger van deskundigen om dit proces goed te laten verlopen, desondanks krijgen we daarin regelmatig de deksel op onze neus. Wij staan er derhalve niet om te springen de kans op nog meer van dit soort casussen te vergroten.

4. Onzeker overheidsbeleid

In dit kader zien we diverse ‘beren op de weg’:

  • Op dit moment werken er binnen onze organisatie meerdere mensen die worden gedetacheerd vanuit de lokale WSW-organisatie. Naar wij hebben vernomen tellen deze gedetacheerde WSW’ers alleen dan mee voor Banenafspraak als de gemeente bij detachering van een WSW’er ter ‘compensatie’ een extra beschutte werkplek realiseert. Aangezien dit kostbare werkplekken zijn, schuilt hierin voor ons als werkgever een onzekerheid. Enerzijds nemen wij onze verantwoordelijkheid, terwijl het anderzijds uiterst onzeker is of we met het inzetten van deze medewerker onze bijdrage leveren aan de realisatie van de Banenafspraak. Als werkgevers hebben wij geen invloed op de beslissingen die de gemeente in deze neemt, maar ondervinden we daarvan uiteindelijk wel mede de financiële consequenties (toekomstige quotumregeling). Dit werkt in de hand dat wij als werkgever alleen geneigd zijn om die mensen aan te nemen die gegarandeerd meetellen voor de Banenafspraak. Omdat deze eis van ‘herbezetting in voorziening beschut werk’ volgens de huidige inzichten niet geldt voor de quotumregeling, zijn we wel deels gevrijwaard van de directe financiële consequenties;
  • Een ander risico dat we daarnaast lopen is dat we er niet zonder meer vanuit kunnen gaan dat alle mensen die onder de Participatiewet vallen ook daadwerkelijk altijd een no-risk polis met zich meebrengen. Hierbij refereren we bijvoorbeeld aan recente uitspraken van staatssecretaris Klijnsma waaruit blijkt dat wanneer we als werkgever iemand aannemen die op grond van de Participatiewet als ‘Beschut werker’ is aangemerkt, daar geen no-risk polis op van toepassing is. Je moet het maar weten dat je daarmee een extra risico loopt. Dit soort afwijkingen, uitzonderingen, etc. werken verwarrend voor ons als werkgevers en werken onzekerheid (en daarmee weerstand) in de hand. Als werkgever hebben wij behoefte aan simpele en duidelijke wetgeving waarin het klip en klaar is waar we aan toe zijn. Wij kunnen onze energie dan richten op daar waar we goed in zijn: ondernemen en het daadwerkelijk begeleiden van deze mensen. Het analyseren en interpreteren van de wetgeving op zoek naar deze uitzonderingen die weer extra risico’s voor ons met zich meebrengen, behoort in dat licht niet tot onze core business;
  • Tot slot is het nog onduidelijk wat het quotumpercentage gaat worden. Naar wij hebben vernomen is de 5 procent inmiddels losgelaten. Dat het uiteindelijke quotumpercentage afhankelijk wordt van de mate waarin we er als Nederlandse werkgevers in slagen om de Banenafspraak te realiseren moge duidelijk zijn. Echter, het is nog onzeker en onduidelijk waar we als individuele werkgever op moeten koersen. Pas achteraf zal blijken of onze inspanningen voldoende zijn geweest of dat we alsnog beboet worden. Daarbij speelt ook nog mee dat we sterk afhankelijk zijn van wat de werkgevers om ons heen doen. Met andere woorden: wij kunnen dan wel onze verantwoordelijkheid hebben genomen en hopelijk voldoende arbeidsplaatsen hebben gecreëerd, maar als onze branchegenoten er een spreekwoordelijk potje van maken, dan leidt dit tot een hoger sectoraal quotumpercentage. En met dat hogere quotumpercentage worden ook wij bij ITS afgerekend. ‘Geluk bij een ongeluk’ voor ons is dat er bij de uiteindelijke berekening van onze individuele quotumheffing wel gekeken wordt naar ons totale personeelsbestand en tellen ook de mensen uit de doelgroep die al voor de peildatum (1 januari 2013) bij ons werkzaam waren gewoon mee in de vaststelling van een eventueel quotumtekort. Dat betekent dan wel weer dat wij minder of geen quotumheffing hoeven te betalen, terwijl onze ‘nalatige’ branchegenoten voor de maximale quotumheffing worden aangeslagen.

5. No-risk polissen van de Gemeenten zijn slechts zeer beperkte ‘less-risk polissen’.

Op dit moment worden er voor verschillende doelgroepen uit de Banenafspraak verschillende werkwijzen gehanteerd ten aanzien van de no-risk polis (gemeentelijk of UWV). Met beide doelgroepen hebben wij inmiddels ervaring opgedaan. We hebben in dat kader kennisgemaakt met de zogeheten ‘Nieuwe start zonder risico polis’ van Centraal Beheer Achmea’. Deze faciliteit is ons ter beschikking gesteld door de Gemeente Apeldoorn en hebben we ingezet voor drie nieuwe werknemers uit de doelgroep.

Helaas hebben we van alle drie afscheid moeten nemen. In twee van de drie gevallen was de reden van het afscheid gelegen in houding en gedrag. Van één van deze medewerkers bleek dat hij frequent verzuimde (6 x in 11 maanden). We stelden samen vast dat meneer een te lage verzuimdrempel had. Als werkgever hebben wij ons terdege ingespannen om meneer hierin te laten begeleiden. Bijvoorbeeld door diverse begeleidingsgesprekken met hem te voeren, een preventief spreekuur in te plannen bij de bedrijfsarts en een arbeidsdeskundige tips te laten geven. Helaas zonder resultaat. Het risico was voor ons als werkgever te groot om de arbeidsovereenkomst te verlengen zonder dat er nog een vangnet beschikbaar was.

Ten aanzien van de ‘Nieuwe start zonder risico polis’ die voor betrokkene was afgesloten, zijn wij van mening dat de omschrijving ‘zonder risico’ te positief was gesteld. Immers:

  • De polis dekte de loondoorbetalingsplicht van de werkgever bij arbeidsongeschiktheid. De polis geldt echter maximaal voor de duur van 12 maanden (2 x 6 maanden of 1 x 12 maanden). Waarom? Na deze periode wordt verwacht dat een werkgever voldoende heeft kunnen kennismaken en in staat is om te beoordelen of men met iemand verder wil. Na 12 maanden komen dus alle risico’s in geval van arbeidsongeschiktheid (2 jaar loondoorbetaling en 10 jaar WGA) volledig voor de werkgever;
  • Wanneer iemand zich tijdens de loopduur van de polis ziek meldt, gold de eerste week als ‘eigen risico periode’. De werkgever moet in die periode dus, ondanks de ziekte van de werknemer, toch zelf de loonkosten betalen;
  • In de Gemeente Apeldoorn worden er polissen van 6 maanden afgegeven. Zoals hierboven beschreven kunnen die dan in principe nog eenmalig met 6 maanden worden verlengd. Maar niet in alle gevallen. Wanneer de werknemer op het moment van aflopen van de eerste 6 maanden ziek is, wordt de polis niet verlengd;
  • Als werkgever word je dus min of meer ‘gedwongen’ om arbeidsovereenkomsten voor de duur van 6 maanden af te sluiten. Vervolgens dienen we na een jaar al de beslissing te nemen of wij deze werknemer als reguliere werknemer in onze organisatie willen opnemen;
  • Met de nieuwe ketenbepaling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die per 1 juli a.s. wordt ingevoerd, betekent dit daarnaast dat we in geval van arbeidsovereenkomsten van 6 maanden al na 1,5 jaar in plaats van 2 jaar moeten besluiten om iemand een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden.

Concluderend: Het betreft hier ons inziens een ‘less-risk’ faciliteit voor de korte termijn. Als werkgever zijn wij op zoek naar ‘no-risk’ op de lange termijn. Deze korte termijn oplossingen dragen er naar onze mening onvoldoende aan bij om werkgevers te stimuleren tot een duurzame inzet van de doelgroep.

In de Gemeente Apeldoorn zijn er vanaf 2010 ca. ’slechts’ 100 van deze polissen beschikbaar gekomen waarvan er nu nog 12 beschikbaar zijn. Van Centraal Beheer Achmea hebben we daarnaast begrepen dat dit product in het najaar gaat verdwijnen. Uiteraard zijn wij op de hoogte van de nieuwe wetgeving die waarschijnlijk per 1 januari a.s. leidt tot één uniforme no-risk polis onder uitvoeringsverantwoordelijkheid van het UWV. Dit is naar onze mening alvast een stap in de goede richting.

Tot slot

De overheid biedt diverse faciliteiten. Echter, ook met de aanstaande uniformering van de no-riskpolis, zijn wij als werkgever ‘slechts’ gedekt voor de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en de premieverhoging voor ZW en WGA voor een deel van de medewerkers uit de doelgroep. Alle overige zaken zoals hierboven beschreven, komen voor rekening van de werkgever.

Wij willen graag onze verantwoordelijkheid nemen, maar daarin doen we een dringende oproep aan de overheid om ons hierin meer te ontzorgen en onze bedrijfsrisico’s te minimaliseren. Kern van mijn opvatting is dat er naar onze mening een vangnet dient te zijn en gedurende het gehele werkende leven te blijven voor die gevallen waaruit blijkt dat de werknemers waarvoor wij op grond van de Banenafspraak onze verantwoordelijkheid willen nemen in de praktijk niet blijken te slagen.

Graag ben ik bereid om hierover verder met u in gesprek te gaan.

Met vriendelijke groet,

Hans Hogeveen

Algemeen directeur ITS B.V.
Voorzitter Bedrijven Kring Apeldoorn
Bestuurslid Regionaal Werkbedrijf
Voorzitter Apeldoorn Scoort

Reageren? Zie: blog


Contact

NCP Recruitment B.V.
NCP Assessments B.V.


Burgemeester Roelenweg 33
8031 ES Zwolle
Routebeschrijving


Telefoon: 085 401 22 22
Email: info@ncpgroep.nl


Nevenvestigingen:
Amsterdam
Groningen
Veenendaal
Arnhem

OTYS Recruiting Technology
NCP Groep gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.