Wet Werk en Zekerheid Scan

Al in eerdere artikelen hebben we uitgebreid de nieuwe ‘Wet Werk & Zekerheid’ besproken. Het doel van deze wet is volgens de overheid om een betere balans te creëren tussen medewerkers met een vast en tijdelijk contract, een eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel en het voorkomen van langdurige werkloosheid.

Op dit moment worden er gefaseerd een aantal wijzigingen doorgevoerd die direct van invloed zijn op u als werkgever. Hieronder staan de hoofdlijnen nog even kort samengevat.

Wet Werk en Zekerheid wijzigingen

1 januari 2015

  • Geen proeftijd meer bij arbeidsovereenkomsten korter dan 6 maanden. 
  • Het concurrentiebeding mag in principe alleen nog maar worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. 
  • De ‘aanzegverplichting’ een maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

1 juli 2015

  • De nieuwe ketenregeling: maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van 2 jaar. Pas na een onderbreking van 6 maanden kan een nieuwe keten worden gestart. 
  • De invoering van het nieuwe ontslagrecht: per ontslagreden een eenduidige route: UWV of kantonrechter;
  • De transitievergoeding vervangt de kantonrechtersformule. Iedereen die langer dan 2 jaar in dienst is geweest heeft recht op de vergoeding ter hoogte van 1/3 maandsalaris per dienstjaar (ongeacht de ontslagroute). Waar de transitievergoeding aan de ene kant voordeliger lijkt te zijn, kan de vergoeding in bepaalde situaties verplicht veel hoger uitvallen.

Naast deze veranderingen zijn er nog allerlei wijzingen op het gebied van bijvoorbeeld de WW (duur, berekeningssystematiek, passend werk).

Een aantal tips voor in de praktijk

De praktijk is echter wat weerbarstiger dan de theorie. 

  • Wist u bijvoorbeeld al dat sommige regelingen zoals de aanzegverplichting en de transitievergoeding ook al voor lopende contracten gelden, terwijl voor andere regelingen zoals ten aanzien van het concurrentiebeding geldt dat zij pas ingaan bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Let er dan ook goed op met welke regeling u van doen hebt en welk recht van toepassing is.
  • Bent u bijvoorbeeld al aan het rekenen geslagen? Met name de standaard transitievergoeding die geldt voor alle medewerkers die langer dan 2 jaar in dienst zijn geweest, is een regeling die voor u een grote kostenpost met zich kan meebrengen. 
  • In principe zou u bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst in de overeenkomst al een passage kunnen opnemen waarin u de arbeidsovereenkomst direct aanzegt. Dat betekent dat je dan op voorhand al opneemt dat je niet van plan bent om de tijdelijke overeenkomst te verlengen. Daar spreekt natuurlijk niet veel vertrouwen uit naar de nieuwe medewerker. En in de praktijk zijn de meeste werkgevers toch vaak wel op zoek naar medewerkers voor de langere termijn. Dat betekent dat je dan eerst aangeeft dat je niet voornemens ben om te verlengen, maar dat dan uiteindelijk toch wel doet. Onpraktisch en onhandig. Noteer het in de agenda en onderneem op tijd actie! 

  • Overweegt u om afscheid van een medewerker te nemen, dan weet u ook vast al dat de transitievergoeding in het algemeen lager zal uitpakken dan de huidige kantonrechtersformule. Echter, wanneer u de medewerker nu al aankondigt dat u pas na 1 juli afscheid van hem wilt gaan nemen, dan geldt nog steeds de kantonrechtersformule. In dat geval kunt u wellicht beter wachten met het ter tafel brengen van het onderwerp tot na 1 juli.
  • Gaat u naar de kantonrechter om een disfunctionerende medewerker te ontslaan? Dan moet u uw huiswerk goed hebben gedaan. Heeft u bijvoorbeeld geprobeerd om uw medeweker (voorzien van scholing) te herplaatsen? Zoniet, dan bestaat er grote kans dat de rechter uw verzoek afwijst. Het wordt dus nog belangrijker om uw dossier op orde te hebben!
  • Hebt u er al een standpunt ingenomen over de proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten? Wanneer u alsnog een proeftijd wilt afspreken, kies er dan voor om bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst af te sluiten voor 7 maanden. Let er dan wel op dat u rekening houdt met de nieuwe ketenregeling.
  • Hebt u trouwens van uw huidige tijdelijke arbeidsovereenkomsten al in beeld gebracht hoe vaak en voor welke periode u ze nog kunt verlengen? Dat is namelijk afhankelijk van het hoeveelste contract de medewerker nu heeft en hoelang de medewerker al zonder tussenpoos in dienst is. Het is handig om voor al uw tijdelijke medewerkers een scenario klaar te hebben liggen welke opties u nog hebt.
  • We krijgen veel vragen of voor het relatiebeding hetzelfde geldt als voor het concurrentiebeding. De meningen lijken hierover te verschillen, echter een relatiebeding kan juridisch worden gezien als een bijzondere vorm van een concurrentiebeding. De nieuwe wetgeving kan dus ook hierop van toepassing zijn.

Kortom, er zitten nogal wat haken en ogen aan de nieuwe wetgeving die verstrekkende consequenties voor uw bedrijf kunnen hebben.

Even checken…NCP Groep Wet Werk en Zekerheid Scan

Speciaal daarom heeft de NCP Groep de Wet Werk en Zekerheid Scan (WWZ-scan). ontwikkeld die we voor uw organisatie kunnen uitvoeren. Deze scan houdt in dat we uw organisatie doorlichten en de risico’s en scenario’s in beeld brengen in het licht van de gewijzigde wetgeving. Deze scan duurt een dag en de investering bedraagt € 995,-.

Meer weten over de risico's en de mogelijkheden van de Wet Werk en Zekerheid?

Wilt u meer weten over de risico's en de mogelijkheden van de Wet Werk en Zekerheid voor uw organisatie? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvende kennismaking met een van onze HR adviseurs.
Contact

NCP Recruitment B.V.
NCP Assessments B.V.


Burgemeester Roelenweg 33
8031 ES Zwolle
Routebeschrijving


Telefoon: 085 401 22 22
Email: info@ncpgroep.nl


Nevenvestigingen:
Amsterdam
Groningen
Veenendaal
Arnhem

OTYS Recruiting Technology
NCP Groep gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en vacatures af te stemmen op je interesses.